第28章 领导者要掌握培养干才的方法

对于一个组织来说，收益率最高的一种投资，就是对人才培养的投资，所以，从公司内部培养人才，对公司的长远发展来讲是一件非常重要的事情。

人的潜力是无限的

现在，许多公司在招聘要求一栏中都明确强调“要求有一定工作经验”。看似平常的一句话，却将无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外。招聘者的理由是：招聘必须服从本企业的经济目的，我这里不是职业培训公司，所聘人员要立马能用。

问题的关键不在于“工作经验”本身，也不在于培训的内容，而是培训的理念。由于理念的不同，手段就不同。在一些有实力的企业，他们渴望大批有主动性的年轻人，包括硕士、博士毕业生，在他们看来，尽管这些年轻人没有经验，但有学历和素质，几年后，这些后起之秀将成为公司的骨干。同样，有远见的企业已将员工的培训纳入经营战略。在市场日益国际化的今天，培训日益受到高度重视，更加注重协调好人力资源的利用与开发的关系。要做好这一点，首先是对培训的理念来一场革命。

培训是素质弹性的调节器，当今，世界各国的知名企业已越来越意识到学历在员工素质中的分量，比如，IBM、微软、海尔等国内外知名的明星企业，每年要接纳大量应届毕业生充实企业生产第一线。但遗憾的是，众多的中小企业并没有真正意识到学历的重要性，不知道学历与素质互为表里的关系。有的企业对学历虽然比较看重，但由于一些短期行为，并未真正把学历当一回事，因此，在招聘员工时强调应具有一定的“工作经验”。

这些企业或者限于资金的短缺，或者由于陈旧的观念，以“工作经验”为由而将大批高素质人才拒之门外。有“工作经验”者，往往是由其他企业“跳槽”而来，因不满意原来企业薪酬等原因而来寻求机会，旋即又产生新的不满意而匆匆离去，使得某些岗位长期处于不稳定中，给企业利益造成直接损害。而这种“来也匆匆，去也匆匆”者的行为又往往影响到其他一些人员的稳定，从而进一步对企业造成间接损害。

其实，就单个企业而言，培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源个体的概念。培训的形式、内容、手段无不紧紧围绕着企业的经营目标，其终极目的是提高员工的工作效绩。如果培训在全社会形成一种风气，一种必经的环节，那么，在不同企业接受过培训的员工个体都会得到整体素质的提高。这样，某企业的培训人员流出，对该企业而言是成本外溢，而

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