星巴克董事长霍华德·舒尔茨

管理心语

1952年，霍华德·舒尔茨出生在纽约的布鲁克林区，毕业于美国北密歇根大学。1975年进入施乐公司工作。1982年，成为星巴克的市场部和零售部经理。1986年离开星巴克开设了自己的第一家咖啡店1987年舒尔茨召集一批投资者买下星巴克公司。1992年，星巴克在美国上市。星巴克咖啡1999年进入中国，积极致力于将中国做成在美国之外最大的国际市场。它的扩张速度让《财富》、《福布斯》等顶级刊物津津乐道，仅仅十几年的时间，星巴克就从小作坊变成在四大洲有5000多家连锁店的企业。2006年，舒尔茨跻身《福布斯》400富豪榜，身家在10亿美元以上。

星巴克能够快速的取得成功与舒尔茨对于员工的重视有密不可分的关系。舒尔茨尊重员工的观点不是在创业进程中逐步总结出来的，而是源于曾经的意大利之旅。他对意大利的咖啡馆里老板、员工共同营造的舒适的、安静的环境的做法非常欣赏。因此他努力在星巴克内部，通过晋升、提高待遇等手段使员工既充满创造力又在工作中寻找到乐趣。

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别的公司将金钱投入到广告中去，而星巴克将这笔支出投入到员工培训及红利分成中去。1988年，星巴克成为第一家为临时工投医疗保险的公司。1991年，星巴克又成为第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。这些措施很快取得了明显效果：员工的流动性从每年的175％下降至65％。

星巴克在内部建立起切实的激励机制，提倡沟通、权利分享和分工协作，在公司里所有员工不论职务大小都持有股权，都被称为合伙人。公司命名为星巴克供应中心，目的就是要凸显管理层不是独断专行的家伙，而是为“合伙人”提供信息与物质支持的人。

管理实践

世界零售企业巨头沃尔玛在总结成功的经验时，有一条经验与星巴克成功的秘诀不谋而合：“和你的员工分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。”

企业是大家的，大家的事，需要大家去做，大家的利益应该大家共同分享。让大家更多地分享企业的成果，让大家得到更多的实惠，才能形成凝聚力和战斗力。然而，如今我们的一些企业的老板们却没有这样的长远眼光和心地。他们把企业当做是自家的，员工们都是为他们干活卖命的“伙计”。他们在企业管理上，往往都是采取最严厉的手段，“我说你听，我鼓你舞。”把员工当做干活的“机器人”，对员工的工作环境、工资待遇、学习和生活漠不关心，强迫职工加班加点。他们自己拿年薪，几十万元上百万元地“独享”，而对员工抠之又抠，员工辛辛苦苦连个“零头”也得不到。更别说那些“血汗工厂”，根本不把员工当人看待。这样的企业又怎能得到员工的拥护，又如何调动员工积极性，企业又有何发展的原动力呢？

关心、爱护员工，尊重、理解员工，从一定意义上说，就是企业这个大家，要努力营造企业即家的良好环境，把每个员工都当做家庭一员对待，营造家的温馨，才能形成亲和力和向心力。反之，只顾企业利益，只顾自己多获利，只愿员工拼命多干活，却不让员工分享利益，那么这样的企业终究也是“短命”的。

品牌和人力资源相结合，借助优良的人力资源创造独具特色的产品品牌，是星巴克快速发展壮大的秘诀所在。把每一个员工都当做合伙人，让每一个员工都像对待自己的事情那样尽心尽责，殚精竭虑，是星巴克成功的不竭动力，同时也是其他企业取得成功的不竭源泉。！

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